Modalités et rémunération
Si, avant la loi du 4 mai 2004, l’employeur était libre de déterminer le plan de formation des salariés, celui-ci est désormais défini juridiquement de façon précise. La réforme crée en effet, dans le plan interne de l’entreprise, trois catégories d’actions de formation, suivant leur mode d’articulation avec le temps de travail :
• les actions de formation ayant pour objet l’adaptation des salariés à leur poste de travail et qui sont mises en œuvre pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération au taux normal ;
• les actions de formation liées à l’évolution des emplois et des technologies, qui se déroulent également pendant le temps de travail, le salarié conservant sa rémunération. Le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée de travail sans que ce dépassement ne s’impute sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, dans la limite de 50 heures par an (sous réserve d’un accord d’entreprise ou d’un accord écrit du salarié) ;
• les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, qui peuvent être mises en œuvre pendant le temps de travail (rémunérées à 100 % du salaire net). La loi du 4 mai 2004 reconnait au salarié le droit de se former en dehors de son temps de travail et instaure, en contrepartie, le versement d'une allocation de formation. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent donc lieu à versement, par l’employeur, d’une allocation de formation, égale à 50% de la rémunération nette (calculée sur la base d'un salaire horaire de référence égal au rapport entre les rémunérations nettes versées au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation et le nombre d'heures total rémunérées au cours de ces mêmes douze derniers mois). N’étant pas considérée comme une rémunération, elle n’est pas soumise aux cotisations sociales, CSG et CRDS incluses mais elle est imposable au titre de l'impôt sur le revenu. Sauf accord de branche ou d’entreprise, l’allocation est versée au plus tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation en dehors du temps de travail ont été effectuées.
Comme le souhaitait la CFDT, l’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, des engagements sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé.

Droits du salarié
Suivre une formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail. C'est l'employeur qui désigne les salariés concernés. Le départ en formation correspond à une mission professionnelle. L'employeur conserve son pouvoir de contrôle et de direction pendant le stage, même si la formation a lieu dans un organisme de formation externe. C'est pourquoi le salarié est tenu de suivre la formation demandée, sauf s'il s'agit d'une formation réalisée en partie hors du temps de travail ou d'un bilan de compétences. Le refus est donc considéré comme une faute, sauf circonstances particulières (formation très éloignée, départ précipité, volonté manifeste d'entraver l'exercice d'un mandat de représentant du personnel).
Le salarié en formation continue à percevoir sa rémunération et conserve sa protection sociale. L'accident qui survient au cours de la formation est un accident du travail.
Au retour de sa formation, sauf clause conclue avant le départ en formation, le salarié retrouve son emploi dans les conditions prévues par le contrat de travail.
L’employeur n’a en principe aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore lors que le salarié a suivi une action de développement des compétences.

Consultation du CE
Le plan de formation est préparé par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Si l’accord ne modifie pas le périmètre de la consultation du CE, il précise l’obligation, pour l’employeur, de recueillir son avis sur toutes les formations, qu’elles soient réalisables sur le temps de travail ou en dehors de celui-ci.n