Nés en 1947, les CHSCT, voici vingt ans, leur champ d’action élargi aux conditions de travail.

Les catégories d’établissements concernés

Un CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) est obligatoirement institué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés. Mais l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un comité sans condition d’effectif lorsque cette mesure est nécessaire en raison, notamment, de la nature des travaux effectués dans l’établissement, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Les entreprises de moins de 50 personnes peuvent se regrouper en vue de constituer un CHSCT commun.

Composition et fonctionnement du comité

Le comité comprend l’employeur ou son représentant (qui le préside) et une délégation du personnel (de 3 à 9 salariés, selon l’effectif de l’établissement), dont les membres sont désignés, pour une durée de deux ans, par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel. Ces représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures (payées comme temps de travail) allant de 2 heures à 20 heures par mois, en fonction des effectifs.
Sont membres ayant voix consultative : le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail, ainsi que toute personne qualifiée (infirmière du travail, responsable de la formation, assistant de service social) invitée par le CHSCT.
Le comité se réunit, à l’initiative de l’employeur, au moins une fois par trimestre, ou plus souvent en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité à haut risque. Il est également réuni soit à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner, des conséquences graves, soit à la demande – motivée – d’au moins deux de ses membres représentants du personnel.

Les différentes missions du CHSCT

La mission générale du CHSCT est, notamment, de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires relevant de ses domaines de compétence. Il doit ainsi contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise (y compris les travailleurs temporaires et ceux d’entreprises intervenantes), en remédiant aux situations dommageables (par exemple, des cadences de travail trop élevées) qu’il aura pu constater. Il peut mener des actions susceptibles d’améliorer le bien-être des salariés, par exemple en proposant une étude sur l’aménagement des locaux. Enfin, il veille à la protection de l’environnement.
Parmi ses missions particulières :
• analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, par exemple les femmes enceintes ;
• être informé et consulté par l’employeur pour tout aménagement modifiant les conditions de travail, notamment à l’occasion d’une innovation technologique ;
• procéder à l’analyse des conditions de travail lors de visites des ateliers ou bureaux ;
• réaliser des études et, au besoin, faire appel à des experts ;
• effectuer des enquêtes à la suite d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou d’incidents répétés, afin de proposer des mesures de nature à éviter leur répétition.

Nouvelles prérogatives pour le CHSCT

Le rôle des CHSCT est renforcé dans les établissements comportant une ou plusieurs installations classées par la protection de l’environnement et soumis à autorisation, par un décret du 17 janvier 2006. Désormais, si une enquête publique est ouverte à la suite d’une demande d’autorisation de la part de l’employeur, le CHSCT, après avoir pris connaissance des résultats, émet un avis motivé sur le dossier, qu’il envoie au préfet dans un délai de 45 jours suivant la clôture de l’enquête publique. Le décret détaille d’autres prérogatives nouvelles des CHSCT.

La situation de risque grave et imminent

Tout salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, sous réserve de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque. Il signale immédiatement la situation dangereuse à l’employeur, ce dernier ne pouvant pas l’obliger à reprendre son activité en cas de persistance du danger et n’ayant pas le droit de le sanctionner ni d’effectuer une retenue sur son salaire.
Tout membre du CHSCT qui constate l’existence d’une cause de danger grave et imminent, de lui-même ou par l’intermédiaire d’un salarié qui s’est retiré de la situation de travail, en avise immédiatement l’employeur – ou son représentant – et consigne cet avis par écrit sur un registre spécial. L’employeur est alors tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CHSCT et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier au danger.n

Le CHSCT face au harcèlement
En vertu de la loi du 2 novembre 1992, le Code du travail stipulait déjà (article L.122-46) que les salariés ne pouvaient être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet de discriminations (…) pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement (…) de nature sexuelle. Depuis la loi (n°2002-73) du 17 janvier 2002, un autre article (L.122-49) a été introduit, précisant qu’aucun salarié « ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Cette même loi étend le rôle et la mission du CHSCT dans ce double domaine, puisque « la protection de la santé du salarié » s’entend désormais aux sens « physique et mental » du terme. De plus, le Code du travail (article L.236-2) prévoit que ce même Comité « peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral ».