Mise en place et fonctionnement
Les entreprises concernées
Dans toute entreprise ayant employé au moins 50 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, la création d’un CE est obligatoire. Sont concernées les entreprises du secteur privé et les établissements publics employant du personnel dans des conditions de droit privé.
Les salariés en CDI comptent pour une unité ; les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail et les salariés en CDD ou les travailleurs intérimaires sont comptabilisés au prorata de leur temps de présence au cours des douze derniers mois.
Lorsqu’une entreprise comporte des établissements distincts, il est créé des comités d’établissement, chapeautés par un comité central d’entreprise. Enfin, au sein d’un groupe formé par une entreprise appelée « dominante » et celles qu’elle contrôle, est constitué ce qu’on appelle un comité de groupe.
La composition du comité
Le comité d’entreprise comprend le chef d’entreprise (ou son représentant), qui le préside. Il comporte aussi des délégués élus par le personnel dans des proportions allant de 3 titulaires (et autant de suppléants) pour les entreprises de 50 à 74 salariés, à 15 au-dessus de 10 000 personnes.
En outre, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant au CE si l’entreprise occupe au moins 300 salariés. Au-dessous de ce seuil c’est le délégué syndical qui est de droit représentant syndical.
Représentants syndicaux et délégués suppléants n’ont qu’une voix consultative, de même que le médecin du travail, l’assistante sociale, le commissaire aux comptes et les différents experts.
Le statut des membres
Depuis l'entrée en vigueur de de la loi PME le 3 août 2005, le mandat des élus des comités d’entreprise de toutes les entreprises – et pas uniquement des PME – a été étendu de deux à quatre ans.
Un crédit de vingt heures par mois est alloué aux membres titulaires, ainsi qu’aux représentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariés. Pendant leurs heures de délégation, les membres élus du CE peuvent circuler librement dans l’entreprise, afin de prendre tous les contacts nécessaires à leur mission, mais aussi hors de l’entreprise lorsque les circonstances l’exigent.
Les membres titulaires du comité d’entreprise bénéficient d’un stage de formation économique de cinq jours ouvrés, rémunérés par l’employeur. Par ailleurs, les élus au CE ne peuvent être licenciés qu’après consultation du comité et autorisation de l’inspecteur du travail.
Les commissions obligatoires et facultatives
Pour préparer ses travaux, le comité d’entreprise peut mettre en place des commissions spécialisées. Certaines sont obligatoires, c’est-à-dire que l’employeur, s’il n’a pas à prendre l’initiative de les créer, a des obligations à leur égard.
Sont obligatoires : la commission de la formation professionnelle et la commission de l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 200 salariés ; la commission d’information et d’aide au logement (entreprises d’au moins 300 salariés) ; la commission économique, chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CE (entreprises d’au moins 1000 salariés).
Les CE ont aussi la possibilité de créer des commissions facultatives, pour l’examen de problèmes particuliers, qu’ils soient d’ordre professionnel, social, éducatif ou autres.
Le fonctionnement
Le CE est obligatoirement présidé par le chef d’entreprise ou son représentant. Quant au secrétaire, il est désigné parmi les membres titulaires à la majorité des voix.
La périodicité des réunions est fonction de l’effectif : au moins tous les deux mois dans les entreprises de moins de 150 salariés et une fois par mois au-dessus de ce chiffre. L’ordre du jour est arrêté conjointement par le secrétaire et le chef d’entreprise. Concernant les votes, les résolutions sont prises à la majorité des membres présents à la réunion.
Le chef d’entreprise doit mettre à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
En plus de la subvention (facultative) destinée à financer les activités sociales et culturelles, le chef d’entreprise doit verser au CE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent, au moins, à 0,2 % de la masse salariale brute. Cette somme peut servir, en particulier, à engager le personnel nécessaire au fonctionnement de l’ensemble de ses réunions et de son secrétariat.
Attributions et prérogatives en matière écononomique
Information et consultation obligatoires
Dans l’ordre économique, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel. Ces procédures d’information et de consultation s’appliquent en cas de fusion, cession, prise de participation, cessation de paiement, règlement judiciaire, offre publique d’achat (OPA) ou d’échange (OPE)…
Le CE est aussi consulté, pour avis, dans de nombreux autres domaines: politique de recherche et développement, introduction de nouvelles technologies, négociation d’un accord collectif, apprentissage, hygiène et sécurité (en liaison avec le CHSCT), moyens ou techniques de contrôle de l’activité des salariés, méthodes de recrutement et de gestion du personnel, logement des salariés, règlement intérieur de l’entreprise…
L’employeur est, en outre, tenu de fournir au CE, chaque année, un certain nombre d’informations écrites. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ces documents sont les suivants: rapport d’ensemble (chiffre d’affaires, bénéfices, pertes, résultats de la production, aides et subventions consenties à l’entreprise et leur utilisation, investissements, perspectives économiques, etc.) ; état de l’évolution des rémunérations, bilan du travail à temps partiel, bilan social.
Dans les entreprises de moins de 300 personnes, l’employeur doit remettre, une fois par an, un rapport unique qui se substitue à l’ensemble des informations et documents à caractère économique, social et financier.
Les prérogatives en matière d’emploi
Information. Chaque trimestre dans les entreprises d’au moins 300 salariés et chaque semestre dans les au-tres, l’employeur informe le CE de la situation de l’emploi en retraçant mois par mois l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe: nombre de personnes sous CDI, sous CDD, sous contrat à temps partiel, sous contrat de travail temporaire, ou appartenant à une entreprise extérieure. Il doit présenter les motifs l’ayant amené à recourir aux quatre dernières catégories sus-mentionnées.
Consultation. Le CE ayant une compétence sur la structure et le volume des effectifs, il est consulté avant toute décision ayant des conséquences sur l’emploi, en particulier en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique.
En ce qui concerne la gestion prévisionnelle des emplois, l’employeur doit annuellement apporter des explications sur les écarts éventuels entre les prévisions et les évolutions de l’emploi au cours de l’année passée et sur ses prévisions pour l’année à venir.
Par ailleurs, un rapport annuel doit être établi s’agissant des mesures en faveur de l’égalité entre hommes et femmes. Ce rapport doit être transmis, avec l’avis du CE, à l’inspecteur du travail.
Le chef d’entreprise est également tenu de consulter le CE dans le cadre d’une négociation RTT, cette consultation étant essentielle pour la création d’emplois.
La procédure d’alerte
Dès lors que le CE invoque des faits « qu’il estime être de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise », il peut demander des explications à l’employeur et ce dernier est tenu de les lui fournir. Au vu de celles-ci, la commission économique ou, à défaut, le CE lui-même (assisté, s’il le souhaite, d’un expert-comptable), établit un rapport qui est transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. Le comité d’entreprise peut ensuite décider de saisir le conseil d’administration ou de surveillance, dans le cas d’une société anonyme, ou de communiquer le rapport aux associés (dans les autres formes de sociétés) ou aux membres des GIE (groupements d’intérêt économique).
Les activités sociales et culturelles
Sont considérées comme des activités sociales et culturelles, toutes celles qui ne sont pas obligatoires pour l’employeur et qui ont été instituées au profit des salariés (ou anciens salariés) et de leurs familles, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise.
Constituent des activités sociales ou culturelles une cantine d’entreprise ; des activités sportives ; les activités de loisirs et de culture, comme le versement d’une bourse à un salarié qui suit une formation hors temps de travail ; une mutuelle entièrement financée par l’entreprise et non obligatoire ; une permanence juridique ; un arbre de Noël ; l’aide exceptionnelle versée à d’anciens salariés, licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, afin de les aider à agir en justice pour obtenir le respect des engagements pris par l’employeur dans le plan de sauvegarde de l’emploi.
Lutte contre l’exclusion
Le CE peut élargir ses activités sociales et culturelles à des actions de lutte contre l’exclusion de certains salariés (ou anciens salariés) et de leurs familles.
Il peut aussi subventionner, dans la limite de 1 % de son budget, des associations humanitaires reconnues d’utilité publique afin de favoriser des actions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion.
Gestion
Les activités sociales et culturelles sont financées par une contribution patronale annuelle dont le taux n’est pas prédéterminé comme en matière de subvention de fonctionnement.
Le comité d’entreprise peut soit assurer directement la gestion des activités sociales et culturelles ou participer à leur gestion, soit exercer un contrôle (ou émettre un avis) sur le fonctionnement de certaines institutions, telles que des œuvres de logement ou des centres d’apprentissage.
Le CE gère directement les activités sociales et culturelles qui ne sont pas dotées de la personnalité civile (bibliothèques, colonies de vacances…). Il participe à la gestion de celles dotées de la personnalité civile (associations sportives ou culturelles, coopératives de consommation, etc.), en étant représenté par au moins la moitié des membres du conseil d’administration ou de l’organisme de gestion.
Pour l’exercice des attributions sociales, la personnalité civile du CE l’autorise à posséder et à gérer un patrimoine propre, à acquérir des biens meubles ou immeubles et à agir en justice. Par ailleurs, sa responsabilité civile et pénale peut être engagée.n
Pour les petites et très petites entreprises
Ce n’est qu’à partir de 50 salariés qu’est obligatoire la constitution d’un CE. Ceci ne signifie pas que, dans les entreprises aux effectifs inférieurs à ce seuil, les salariés soient privés de toute possibilité en la matière.
Les comités d’entreprise conventionnels
L’article L. 431-1 du Code du travail précise qu’ « un comité d’entreprise peut être créé par convention ou accord collectif de travail dans une entreprise occupant moins de 50 salariés », cette disposition rendant applicable à ce type de CE toute la réglementation régissant le comité d’entreprise.
Les comités d’unité économique et sociale (UES)
Si deux ou plusieurs entreprises constituent une unité économique et sociale, ce regroupement sera considéré comme entreprise unique au regard de l’obligation de mise en place des CE.
L’appréciation de l’unité porte obligatoirement sur les deux aspects (économique et social), mais la qualité « économique » est considérée comme prépondérante pour la mise en place d’un CE commun. Pour déterminer le caractère «économique» de l’unité, deux critères doivent se cumuler : activités, identiques ou différentes, mais complémentaires; concentration des pouvoirs (communauté de direction et de moyens) ou unité de direction.
Les comités interentreprises
Pour permettre aux salariés des petites entreprises de bénéficier des avantages des comités d’entreprise, il est possible de mettre en place des CE de branche ou interentreprises (CIE). Cela peut passer par un accord au sein d’une profession (par exemple, les cabinets d’avocats d’un même département) ou entre les petites entreprises d’une ville ou d’un bassin d’emploi.
Le CIE est un organisme technique créé pour gérer certaines activités sociales et culturelles (ASC) communes à plusieurs entreprises. Le plus souvent, les CIE correspondent à une mise en commun totale des budgets ASC de plusieurs CE d’un même site. Un comité interentreprises comprend, notamment, un représentant des chefs d’entreprise, le président, désigné par eux et des représentants des salariés de chaque comité. Le CIE fonctionne dans les mêmes conditions qu’un CE.
Les commissions paritaires locales
Dans les mêmes conditions que les CIE, peuvent être créées des commissions paritaires locales. Professionnelles ou interprofessionnelles, elles permettent de faire vivre les droits sociaux, de négocier des garanties sociales nouvelles (chèques vacances, épargne salariale) pour les salariés des petites et très petites entreprises et d’offrir à ces salariés une représentation interentreprises, par la désignation de conseillers syndicaux ou de délégués professionnels territoriaux.
1945 - 2008 : les Comités d'entreprise ont bien grandi
Depuis leur création en 1945, les CE ont gagné une place d’interlocuteur incontournable des directions.
L’oublier peut coûter cher. Ou en tout cas conduire à invalider la décision de l’entreprise. Pourtant, quand on replonge dans l’histoire, dans les toutes premières années de la mise en place des CE, cette place était loin d’être acquise. La CGT s’opposant assez vite à une institution taxée « d’instrument de collaboration de classe ». Alors comment sont nés les CE ? « Ils ont été créés à la Libération, dans l’esprit du Conseil national de la Résistance, avec un beau projet de rénovation des relations sociales dans l’entreprise. Il s’agissait d’en finir avec l’archaïsme de ses règles en associant davantage le collectif des salariés-citoyens au fonctionnement de l’entreprise. On n’ira cependant pas au bout de la logique du “contrôle ouvrier” », explique Jacques Le Goff, universitaire, ancien inspecteur du travail, auteur d’un ouvrage sur les relations collectives de travail.
Un pouvoir consultatif. Dès leur origine, les CE ont eu double vocation : la gestion des œuvres sociales d’une part (rebaptisées « activités sociales et culturelles » avec les lois Auroux de 1982), et un pouvoir de consultation sur les aspects économiques (bilan social, réorganisation, restructurations, etc.). Dans ce domaine, la limite est donc posée d’emblée : les attributions du CE ne vont pas au-delà du pouvoir consultatif. Le pouvoir de décision reste bel et bien entre les mains des chefs d’entreprise. Jusqu’à aujourd’hui, cette limite n’a jamais été remise en question. Le droit de veto des CE (comme cela se pratique en Allemagne), maintes fois évoqué, notamment dans le programme de la gauche en 1981, est toujours resté lettre morte. Pourtant, au fil des années, le législateur a progressivement renforcé les prérogatives en matière économique et élargi le champ des questions sur lesquelles les CE doivent être consultés.
Rôle économique renforcé. Aujourd’hui, c’est autant sur le plan de formation de l’entreprise que sur l’égalité professionnelle, les conditions de travail ou sur la mise en place de nouvelles technologies que le CE est sollicité. La crise, avec ses vagues de restructurations et de plans sociaux a également renforcé le rôle économique des CE, ceux-ci pouvant nommer un expert-comptable pour étudier la situation économique de l’entreprise ou faire des contre-propositions au plan de licenciement présenté par la direction.
La place prise par l’économique a conduit à déplacer le centre de gravité des activités des CE. Le temps est loin, en effet, où ces instances, dans leur vocation de « gestion des œuvres sociales », s’occupaient principalement de ravitaillement et de secours mutuel. Dans la perspective de 1945, les CE devaient, en effet, jouer ce rôle « d’assistant social » auprès de salariés qui manquaient de tout. L’arbre de Noël prenait à l’époque tout son sens : offrir les jouets que les parents ne pouvaient pas acheter. Au fil des années, ce rôle « assistantialiste » des CE, selon le terme de Jacques Le Goff, a diminué. Les CE ont réduit la part de leurs activités à caractère social, pour proposer davantage de loisirs et de culture. « Les jardins ouvriers, les coopératives et les commissions de ravitaillement ont laissé place aux billetteries de spectacle, aux colonies de vacances et aux centres de loisirs », explique Jean-Pierre Le Crom, grand spécialiste de l’histoire des CE. N’étant plus tenus par la nécessité, les CE vont donc se consacrer à la promotion des loisirs et de la culture. C’est la grande période du développement du tourisme social, dont les CE ont été un acteur fondamental. Malheureusement, une dérive mercantile s’est amorcée. Pour atteindre aujourd’hui des proportions inégalées. Rappelons que les CE représentent un budget de 11 milliards d’euros. Une manne qui a de quoi attirer bon nombre de prestataires voire de marchands de soupe. « L’esprit de 1945 avait justement pour ambition d’inciter les salariés à devenir acteurs dans l’entreprise. Or le risque est d’en faire des consommateurs passifs. C’est bien de prendre des billets pour Hollyday On Ice. Mais le CE a une mission pédagogique d’ouverture à d’autres valeurs », résume le juriste.
Un esprit de partage. En parallèle de cette évolution, une autre tendance s’est amorcée : l’émergence de pratiques solidaires, en matière d’emploi notamment. Le phénomène reste certes minoritaire, mais quelque 20 % des CE agissent de près ou de loin contre l’exclusion (par un soutien financier à des actions d’insertion par exemple). « On voit également les CE ouvrir leurs activités sociales à d’autres que leurs seuls salariés : aux habitants de la commune, aux salariés des sous-traitants... dans un souci d’ouverture et de partage avec l’environnement », résume Jacques Le Goff. Un esprit qui correspond bien à la politique actuelle de la CFDT envers ses élus de CE. Pour l’organisation, le comité d’entreprise, en tant que vecteur de diffusion des valeurs cédétistes, ne doit plus être négligé. Tant dans son rôle économique que par le biais des activités sociales et culturelles. « Il doit s’inscrire dans une véritable dynamique syndicale, souligne Alain Ridard, responsable de la politique des CE à l’Union régionale de Bretagne. Il ne doit plus seulement être un lieu de redistribution financière ou un simple prestataire de services. Mais être porteur d’un projet social, et un outil de renouvellement du tissu militant ». C’est tout le sens du changement de pratiques du CE du Centre d’études rurales du Morbihan. Pour cela, « il faut que la CFDT se rapproche de ses équipes CE », indique Jean-Pierre Poulet, secrétaire confédéral en charge des questions d’IRP. « Et recréer du lien entre nos élus, la section et l’organisation. Car il y a un besoin de cohésion entre les positions que peuvent prendre les élus, notamment sur les dossiers économiques ou de restructurations, et les orientations décidées par l’organisation ». Soixante ans après leur création, la resyndicalisation des CE est à l’ordre du jour.
